24.04.2023
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa le eno možnost izplačila neizrabljenega dopusta in to v primeru, da se delovno razmerje zaključi, delavec pa dopusta ni mogel izkoristiti. Pomemben dejavnik pri tem je, da delavec tega dopusta dejansko ni mogel koristiti in to ne po svoji krivdi.
Kaj to pomeni v praksi?
Ob zaključki delovnega razmerja se večkrat dogaja, da zaposlenemu ostane neizkoriščeni dopust. Pomembno je pri tem ugotoviti, zakaj dopust ni bil izkoriščen. ZDR-1 ne definira natančno kriterijev za določanje glede upravičenosti nadomestila.
V prvi vrsti mora delodajalec že v času zaposlitve delavce spodbujati in pozvati k koriščenju dopusta. Skupaj z zaposlenimi mora načrtovati izrabo, v izogib velikim prenosom dopusta iz leta v leto.
Vseeno pa se nemalokrat dogodi, da delavec dopusta ni izrabil. V teh primerih se je potrebno vprašati ali delavec tega ni želel ali ni mogel. Če je delodajalec delavca pozval k koriščenju, delavec pa tega na lastno željo ni želel, je odločitev povsem na strani delavca.
V primeru, da je delavec želel koristiti dopust, pa ga zaradi poslovnega procesa ni mogel, to ni krivda delavca. V tem primeru bi moral delodajalec neizkoriščeni dopust izplačati.
Podobno je pri bolniških odsotnostih. Ne glede na razlog bolniške odsotnosti, se predvideva, da to ni krivda zaposlenega. Tudi v primeru, da delavec dopusta ni koristil zaradi bolniške odsotnosti, mu ga je delodajalec dolžan izplačati.
Kako ravnati v primerih, ko se delovno razmerje zaključi, delavec pa ima še neizkoriščen dopust?
Najprej je potrebno preveriti, zakaj delavec v preteklosti ni koristil dopusta. Potem se zaposleni in delodajalec lahko dogovorita, da zaposleni v času odpovednega roka izrabi dopust, če poslovni proces to omogoča.
Kadar zaposleni prosi za skrajšanje odpovednega roka in tako izraba ni možna, je to na podlagi njegove odločitve. V tem primeru od delodajalca ne more zahtevati izplačila, saj bi drugače lahko dopust izkoristil.
Potrebno se je zavedati, da je vsakršna situacija, kjer delavec dopusta ni koristil, specifična. Zato vam svetujemo, da najprej ugotovite, zakaj je do takšne situacije prišlo in kaj nam postopek razhajanja med zaposlenim in delodajalcem omogoča.
Tanja Šket
Atama d.o.o.
