V odnosih med delavci in delodajalci so primeri nastanka škode neizbežni. Zaposlitev na podlagi pogodbe o zaposlitvi omogoča lažje reševanje odnosa med oškodovancem in povzročiteljem. Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1 (Ur. l. 21/2013) je namreč v členih od 177 do 180 odškodninsko odgovornost delavca in delodajalca posebej uredil. Take posebne ureditve za druge oblike dela, kot je recimo delo po podjemni in avtorski pogodbi, ali študentsko delo, ne poznamo.
Temeljno pravilo je, da mora škoda nastati, s svojimi posledicami, tako nastalo škodo pa je treba povrniti. Za odškodninsko odgovornost delavca velja, da mora biti škoda povzročena namenoma ali iz hude malomarnosti. Pri delodajalcu je odgovornost strožja, ni treba, da gre za hudo malomarnost, dovolj je že manjša malomarnost. Še več, delodajalec ni odgovoren le za lastna ravnanja, temveč tudi za ravnanja svojih zaposlenih. Delodajalec je odgovoren tudi za škodo, ki jo delavcu povzroči s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Kršitve pravic delavcev se ne končajo nujno s plačilom kazni ali odškodnine, svojo končno »ceno« lahko dobijo šele v kazenskem postopku.
Pravila ugotavljanja škode, določanje odgovornosti in prisojanje višine odškodnine se urejajo po splošnih pravilih civilnega prava. Pri tem je pomembno določilo ZDR-1, ki pravi, da se lahko v nekaterih primerih s kolektivno pogodbo določi pavšalni znesek odškodnine. Namen tega določila je, da bi se izognili nesorazmernim stroškom ugotavljanja dejanske škode. To določilo se ne more uporabljati v primerih škode zaradi prepovedane diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu.
Odškodnine torej ne more samostojno določiti delodajalec, ali morda delavec in na tej podlagi izvajati izterjavo (izjema so, kot prej rečeno, primeri iz kolektivnih pogodb). Škodo je treba uveljavljati in zahtevati v postopkih pred sodiščem. Pri tem bodo dobro urejena delovna razmerja med delavcem in delodajalcem obema v največjo podporo.
Alojz Šket
Atama d.o.o.
