<!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";}a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;}a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;}@page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;}div.Section1 {page:Section1;}--> Dober dan. Seveda, sporazumna razklenitev pogodbe o zaposlitvi je nekaj, kar podrazumeva enakopravno in vsebinsko enako soglasje  obeh strank. Ni dvoma, da lahko vsaka stranka sporazum predlaga, vendar on velja le, če ga sprejme druga stranka. V tem smislu se delavec lahko povsem svobodno odloči, ali bo sprejel delodajalčev predlog sporazuma. Običajno je sporazumna razklenitev pogodbe za stranko, ki jo predlaga posebno koristna. V tem smislu bo drugi stranki predlagala neko ugodnost, da bi ona to sprejela. Delavec bo torej tehtal, kaj s sporazumom dobi. Delavec namreč predvsem izgublja, najprej službo in seveda pravico do nadomestila na zavodu. Kaj mu bo to izgubo nadomestilo? Po mojem le zelo velikodušna ponudba delodajalca. Če je ni, ni po mojem nobene osnove, da bi delavec predlagani sporazum delodajalca sprejel. Delodajalec ima namreč po zakonu druge mehanizme, da ukrepa v primeru, ko mora zmanjšati število zaposlenih. Zakon mu daje možnost, da pogodbo o zaposlitvi enostransko odpove. Razloge zakon navaja, istočasno pa brani minimalne pravice delavca, to je predvsem odpravnina, odpovedni rok, pravica do prostih ur za iskanje nove zaposlitve pravica do varstva zakonitosti na sodišču in seveda pravica do nadomestila za brezposelnost. Torej, če boste sporazum odklonili, ima delodajalec možnost, da vam redno odpove pogodbo o zaposlitvi, a le, če so za to dani pogoji, običajno so to ekonomski razlogi. Ti morajo biti stvarni in dokazljivi. Mobing je nerodna zadeva. Delavec ga težko dokazuje. Potrebni so dokazi z listinami, dogodki, pričami, zakonita zvočna in slikovna snemanja in podobno. Običajno predlagam, da se delavci najprej zatečejo po posredovanje na delovno inšpekcijo, pogosto pa pomaga tudi to, da delavec odvetniku prepusti urejajnje določenih zadev z delodajalcem. Delodajalec z odvetnikom praviloma ne more delovati mimo predpisov in drugih pravil. Seveda pa tudi odvetnik ne more preprečiti dnevnih izlivov neprijaznosti, kratkih rokov za izvajanje nalog, dvoumnih delovnih navodil in podobnega. Lepo vas pozdravljam.   Alojz Šket www.atama.si